الدوحة - سيف الحموري - أكد عدد من المواطنين والخبراء المختصين أن سياسة المكافآت والزيادات على أداء الموظفين بصيغتها الجديدة ضمن تعديلات قانون الموارد البشرية، تساهم في الارتقاء بالعمل الحكومي، وتعزيز منظومة الكفاءة ضمن المؤسسات، من خلال ربط الأجر والترقية بالجدارة والاستحقاق والإنتاجية وليس بالأهواء الشخصية وتصيد الأخطاء.
ونوهوا لـ «العرب» بأهمية تحسين آليات تقييم الأداء من خلال ربطه بمؤشرات أداء حقيقية لكل موظف، مع ضرورة إرفاق ما يثبت أداء كل معيار من معايير التقييم السنوي «ضعيف – دون التوقعات – يحقق التوقعات – يتجاوز التوقعات – استثنائي».
واجمعوا على ضرورة رفع التوعية لدى الإدارات المعنية وتعزيز ثقافة تقييم الأداء كشهادة وأمانة لا تخضع للشخصنة والمحاباة، لما ينبني عليها من ترقيات وتدوير وظيفي وبرامج تدريبية وتكاليف كثيرة. وأشاروا إلى اعتماد الحياد المهني المجرد في تقييم الموظفين ومنح المكافآت والزيادات لضمان العدالة.
عبدالرحمن البلوشي: «التخفيض» بمقدار سنة يعزز فرص التقدم الوظيفي
قال عبدالرحمن البلوشي إن نظام التقييم السنوي الذي كان سائداً في العمل الحكومي وسياسة المكافآت كان يشوبها العديد من الثغرات، وهو ما استدعى إجراء تعديلات في قانون الموارد البشرية تضمنت تخفيض المدة البينية اللازمة للترقية بمقدار سنة، ما يدعم المسار المهني ويعزز فرص التقدم الوظيفي، مبيناً أن العديد من الموظفين كانوا يشكون غياب العدالة في ظل نظام التقييم السابق، من حيث إخضاع التقييم لدفتر الحضور والانصراف أكثر من إخضاعه لحجم الأداء والإنتاج.
وأشار البلوشي إلى ضرورة تطبيق النظام الجديد بما يضمن تحقيق العدالة والمساواة بين الموظفين سواء من حيث ما لهم من حقوق أو ما عليهم من واجبات والتزامات تجاه المؤسسات التي يعملون بها بما يتماشى مع أنظمة قانون العمل وقانون الموارد البشرية بصورته الحالية المعدلة والذي راعى تحقيق المصلحة العامة.
ولفت إلى أن اعتماد بعض رؤساء الأقسام أو مدراء الإدارات على «عدد ساعات الدوام» دون غيره عند التقييم السنوي لا يحقق الإنصاف.
وأكد البلوشي أن العديد من مسؤولي الأقسام والمديرين يحرصون على مبدأ تواجد الموظفين في إداراتهم في بداية الدوام الرسمي ونهايته، من دون النظر إلى كمية الأعمال المنجزة منهم خلال اليوم، حتى من خلال التفتيش والجولات الميدانية المفاجئة، يركزون في معظمهم على مدى حرص الموظف على الحضور والمغادرة في الأوقات المحددة، حتى أصبحت المؤسسة والإدارة عبارة عن معسكر وظيفي كبير، مع استئذان مشروط، يعود بعدها الموظف في وقت محدد لإثبات وجوده.
وأوضح أن الغرض من تقييم الأداء هو معرفة نقاط الضعف لدى الموظفين، وكيفية تحسين أدائهم أو كيفية تجاوز هذه النقاط لتطوير العمل بشكل أفضل، لكن العديد من المديرين يعتمدون مبدأ (الالتزام في الحضور والانصراف وساعات الدوام) أساسا في قياس الأداء، وهي طريقة كلاسيكية تجاوزتها المتغيرات، من حيث طريقة وبيئة العمل وسرعة التواصل حيث أصبح الاعتماد على الأداء الجماعي والإبداع والابتكار من الموظفين لصناعة منظومة أداء جماعي من أهم أسباب نجاح الشركات، وأصبح التقييم الفردي للموظفين من الأدوات والأنظمة التي تعيق نمو العمل أو نجاحه بشكل كبير، مشيرا إلى توقفت بعض الجهات وخصوصا الشركات الكبرى عن استخدام نظام التقييم السنوي لعدم جدواه.
ناصر المالكي: المهم تنفيذ القانون بنصّه وروحه وليس بمزاجية المسؤول وتصيّده
ثمّن الأستاذ ناصر المالكي صدور القانون رقم (25) لسنة 2025 بتعديل بعض أحكام قانون الموارد البشرية، مبيناً أن التعديلات الجديدة تشكل إضافة للموظفين في مؤسسات العمل الحكومي ، بما تضمنته من حوافز ومزايا نوعية تسهم في دعم الأداء المؤسسي والارتقاء ببيئة العمل، وتعزز من قدرات الجهاز الإداري على تحقيق أهداف الدولة بكفاءة وفعالية.
وأعرب المالكي عن أمله في تنفيذ مواد قانون الموارد البشرية الذي اعتمده سمو الأمير كما جاء في نصّه وروحه، وليس بمزاجية المسؤول وتصيّده الأخطاء، من خلال تركيز حقيقي على تطوير الموظفين وتحفيزهم بما يعزز الإنتاجية ويُرسّخ التميّز الإداري، مشيراً إلى أن العنصر البشري هو الاستثمار الأهم لتحقيق التنمية الوطنية.
عبدالله التميمي: توسيع صلاحيات مديري ورؤساء الأقسام في الجزاءات النظامية
أكد الأستاذ عبدالله التميمي، المستشار القانوني، أن سياسة تقييم الأداء يجب أن تتضمن سلوكيات الموظفين بين بعضهم البعض ومع الجمهور والمظهر العام.
وقال: كما يجب أن تتضمن رفع كفاءة العاملين في مناصبهم والحصول على الشهادات التي تفيد مناصبهم مع ربطها مع التقييم، وكشف الانحرافات وسوء الادارة والكشف عن حالات الفساد، وابلاغ اللجنة المختصة، بالاضافة الى توسيع صلاحيات مديري الإدارات المختلفة ورؤساء الأقسام في الجزاءات النظامية، ووضع وصف وظيفي واضح للعمل وتقييم الاداء الوظيفي السنوي عليه، مع ضرورة التقيد بالانظمة واللوائح وعدم ابداء الرأي العنصري ضد أحد الموظفين، او بث روح العدائية في العمل وبين فريق العمل وتكوين لجنة للاستراتيجيات وتطوير الادارة.
محمود إبراهيم سعد: 5 اعتبارات واجبة في عملية تقييم الأداء
قال الأستاذ محمود إبراهيم سعد، مستشار وخبير في تطوير وجودة الأداء إن سياسة المكافآت والزيادات بناءً على الأداء من أدوات الرقابة الإدارية الفاعلة والتي على أساسها يتم مقارنة الأداء الفعلي للموظف بما هو مستهدف منه، فهي وسيلة تدفع الإدارات وقادة العمل لمتابعة أداء الموظفين بشكل مستمر، كما أنها تدفع المرؤوسين للعمل بنشاط وكفاءة ليظهروا بمظهر العاملين المنتجين الأكفاء أمام رؤسائهم، ويحققوا مستويات أعلى في التقييم لينالوا الحوافز المادية والمعنوية المقررة لذلك.
ورأى أن تحقيق الأهداف المرجوة من التقييم يستوجب أن تستند إلى معايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة مسبقا للمرؤوسين والتعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبصورة مستمرة.
ونوه بأهمية تقييم أداء الموظفين في دفع الأنشطة وكافة الأعمال داخل المؤسسة في المسارات الصحيحة والمحققة لأهداف المؤسسة ومنعها من الانحراف عنها، وكذلك رفع مستوى أداء الموظفين من خلال ربط الأجر والترقية بالجدارة والاستحقاق والإنتاجية وتحديد نقاط القوة في أدائهم والتي يجب على المدراء تعزيزها بصورة مستدامة، وتحديد النقاط التي تحتاج إلى تطوير وتحسين، ومن ثم العمل على تحسينها وتطويرها بالصورة الصحيحة وفق إمكانات وكفاءات الموظفين المختلفة، وهذا بدوره يصب في النهاية في عمليات رفع الكفاءة الإنتاجية للمؤسسة.
واستعرض سعد أهم الاعتبارات الواجب مراعاتها في عملية تقييم أداء الموظفين:
1- يجب أن يؤكد تقييم الأداء على الإنجاز الذي يحققه الفرد في الوظيفة التي يشغلها وجدارة نجاحه في تحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل بها.
2- يحب أن يركز تقييم الأداء على ممارسات الفرد المهنية في الوظيفة وليس انطباع المقيم عن ملاحظاته لعادات العمل بشكل عام.
3- أن يستخدم تقييم الأداء كأساس في تحسين إنتاجية الفرد عن طريق تأهيله وتطويره بشكل أفضل.
4- أن يتم تقييم أداء الموظف على أساس من الشفافية والموضوعية والعدالة وبناء على معايير ومؤشرات واضحة ومحددة ومعلنة سلفا للموظف.
ولفت إلى أن هذا وثيق الصلة برؤية دولة قطر (2030) والتي ترتكز على أربع ركائز أساسية من بينها: التنمية البشرية، والتي تستهدف العنصر البشري بهدف إعداده للمستقبل وتمكينه من مواجهة كافة المتغيرات الحياتية والتي أصبحنا نشعر بها جميعا في هذه الآونة.
وأكد أن تقييم أداء المدراء أنفسهم يساهم من جانبه في تحسين جودة العمل.. وهو ما يستدعي إخضاع المدراء للتقييمات وتلقي الملاحظات أسوة بالموظفين العاديين.
