الدوحة - سيف الحموري - أكد ديوان الخدمة المدنية والتطوير الحكومي أن مرحلة تحديد الأهداف الفردية تشكل الخطوة الأولى في دورة تقييم الأداء ضمن منظومة إدارة الأداء «أداء»، وقال في منشور عبر منصة «إكس» تساعد هذه المرحلة الموظف على صياغة أهدافه بوضوح وربطها مباشرة بالأهداف المؤسسية.
وأوضح أن الأهداف الفردية تُشكّل معيارًا أساسيًا في منظومة إدارة الأداء «أداء»، حيث توجّه الجهود نحو الأولويات المحدّدة وتضمن تحقيق نتائج ملموسة، من خلال وضع أهداف: إستراتيجية، وتشغيلية، وللمهام الخاصة للموظف.
وأكد أن خطة الأهداف تُقسّم إلى مراحل محدّدة ضمن الإطار الزمني المعتمد، بما يتيح قياس التقدّم بشكل منتظم خلال دورة التقييم، لافتاً إلى ما تعتمده المنظومة من آليات منظّمة لمراجعة الأهداف عند الحاجة في التوقيت المحدّد، بما يحافظ على وضوح التوقّعات واستقرار عملية التقييم، مبيناً أن الأهداف الرئيسية تُجزأ إلى مرحلية أو فرعية، ولا يجب أن يتجاوز تاريخ إنجاز الأهداف سنة التقييم. بينما تنقسم أهداف الموظف إلى أهداف فردية تتضمن: الأهداف الاستراتيجية المرتبطة بأهداف جهة العمل، والأهداف التشغيلية المرتبطة بمسؤوليات الموظف ووصفه الوظيفي، أما أهداف المهام الخاصة فتتضمن المهام أو المشاريع التي تُسند إلى الموظف خارج نطاق الوصف الوظيفي المعتاد تلبية لمتطلبات استثنائية.
وأكد ديوان الخدمة المدنية أنه في حالة الحاجة إلى تعديل الأهداف بعد انتهاء مرحلة وضعها يجب على الموظف ورئيسه المباشر الاتفاق على التعديلات وتقديم المبررات اللازمة خلال مرحلة تقويم الأداء نصف السنوي، وبعد بدء مرحلة التقييم الرسمي لا يجوز - في جميع الأحوال - حذف الأهداف أو تعديلها أو إضافتها.
وتعد منظومة «أداء» إحــدى أدوات إدارة الأداء التــي ترافــق الموظفيــن فــي رحلــة تطويرهــم المهنــي والشــخصي، كما توفــر المنظومــة مجموعــة مــن الأدوات والعناصــر والإجــراءات المشــتركة والموحــدة المصممــة بغــرض تسـريع وتيـرة التطوير المسـتمر وتحفيزه بيـن الموظفين فـي الجهـات الحكوميـة، وتسـمح منظومـة «أداء» بتنفيـذ عمليـة تقييــم تتســم بأعلــى مســتويات العدالــة والشفافية من خـلال مجموعــة مــن عناصــر التقييــم الموحــدة.
وتهدف المنظومة إلى تطوير الأداء على مستوى الموظفين والجهات ضمن القطاع الحكومي، ويتم تقييم الأداء وفق معايير موضوعية تشمل جميع الموظفين، حيث تعتمد المنظومة على مقياس تقييم موحد يضمن العدالة والتوازن بين الموظفين، وتتألــف دورة التقييــم مــن 6 مراحــل رئيســية وتمتـد علــى طــول ســنة واحــدة وهي: وضع الأهداف، التقويم، التقييم الرسمي، إعلان النتائج، التظلم، تحليل النتائج.
ويمكن تحديث الأهداف السنوية من خلال منصة «أداء» في المرحلة الأولى من دورة التقييم. ينبغــي علــى الموظفيــن تحديــد هدفين إلــى 8 أهــداف فرديــة حســب المجموعــة الوظيفيــة، بحيــث تكــون أهدافًــا إســتراتيجية، أو تشــغيلية، أو مرتبطــة بالمهــام الخاصــة، ويحصل الموظفون على فرصة لتقديم تظلم عبر النظام خلال 15 يومًا من علمهم بالنتائج، وذلك وفقًا لقانون الموارد البشرية المدنية. وعلى لجنة التظلمات (أو من يوكله رئيس الجهة) تقديم توصية لرئيس الجهة لاتخاذ قرار خلال 30 يومًا من تاريخ تلقي التظلّم. وفي حال عدم الرد خلال 30 يومًا من تاريخ تقديم الموظف للتظلم يعتبر القرار بمثابة الرفض.
وتقيـّم لجنـة التظلمـات (أو مـن يوكلـه رئيـس الجهـة) التظلمـات بنـاءً علـى إرشـادات واضحـة ومحـددة، ثـم تُعمـم النتائـج علـى الموظفيـن لإعلامهم فيمـا إذا عدّلت تقييماتهـم أو بقيـت على حالها.، كما يتم تقييم الموظفين بناءً على الأهداف الفردية والكفاءات والالتزام والانضباط، كل عنصر يحمل وزنًا مختلفًا حسب المستوى الوظيفي، تتيح «أداء» للموظفين الفرصة لتطوير مهاراتهم من خلال الدورات التدريبية والتقييم المستمر، حيث تُساهم هذه الدورات في رفع مستويات الكفاءة والمهنية.
أخبار متعلقة :